Licenciement économique : conditions, indemnités et priorité de réembauche

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Votre employeur vous convoque à un entretien préalable « pour motif économique », ou la lettre de licenciement vient d’arriver. Les questions se bousculent : combien allez-vous toucher, faut-il accepter le contrat de sécurisation professionnelle, et que vaut la promesse de réembauche mentionnée en bas de page ? Les montants minimaux sont fixés par le code du travail, les délais aussi. Les connaître permet de vérifier le solde de tout compte et de repérer une procédure bâclée.

Quelles conditions pour un licenciement économique ?

Un licenciement économique repose sur un motif qui ne tient pas à la personne du salarié : suppression ou transformation de l’emploi, ou modification d’un élément essentiel du contrat refusée par le salarié, à la suite de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou d’une cessation d’activité.

Deux exigences pèsent ensuite sur l’employeur. Il doit d’abord avoir fait les efforts de formation et d’adaptation nécessaires, puis chercher à reclasser le salarié sur un emploi équivalent ou de même catégorie. La lettre de licenciement doit décrire ces efforts. Lorsque plusieurs salariés occupent des postes comparables, l’employeur applique aussi des critères d’ordre des licenciements pour désigner les personnes concernées. Un reclassement absent ou de pure forme est le premier motif de contestation devant le conseil de prud’hommes.

Comment se déroule la procédure ?

Pour un licenciement individuel, la procédure tient en deux étapes datées : la convocation à un entretien préalable, puis la lettre de licenciement, envoyée au plus tôt 7 jours ouvrables après l’entretien pour un non-cadre et 15 jours ouvrables pour un cadre.

La convocation se fait par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien. Le salarié peut s’y faire assister par un salarié de l’entreprise, un représentant du personnel ou, s’il n’y en a pas, par un conseiller du salarié. Dans une entreprise de moins de 1 000 salariés, c’est au cours de cet entretien que l’employeur propose le contrat de sécurisation professionnelle.

Dès 2 licenciements sur 30 jours, la procédure devient collective et le comité social et économique (CSE) est consulté. À partir de 10 licenciements sur 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés, l’employeur doit établir un plan de sauvegarde de l’emploi, validé ou homologué par la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets), avant d’envoyer les lettres.

Les délais de 7 et 15 jours ne s’appliquent pas lorsque l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire : c’est alors l’administrateur ou le liquidateur qui prononce les licenciements, selon des règles accélérées.

Combien touche-t-on en indemnité de licenciement ?

L’indemnité légale de licenciement est due au salarié en CDI qui compte au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue chez le même employeur. Elle vaut au minimum 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois par année à partir de la 11e. Le calcul est le même qu’en cas de licenciement pour motif personnel.

Le salaire de référence est la formule la plus avantageuse entre la moyenne mensuelle des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois, les primes annuelles étant comptées pour 1/12e par mois. Les années incomplètes comptent au prorata des mois complets, et l’ancienneté s’apprécie à la fin du préavis, même si celui-ci n’est pas effectué.

Ces montants sont un plancher. Une convention collective, le contrat de travail ou un usage peut prévoir un calcul plus favorable, et c’est alors le plus avantageux qui s’applique. Dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, une indemnité supralégale, négociée, peut s’y ajouter. Pour un chiffrage rapide, le simulateur d’indemnité de licenciement applique cette formule.

Quelles autres sommes sont dues ?

En plus de l’indemnité de licenciement, le salarié perçoit son salaire pendant le préavis s’il l’effectue, ou une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu’il aurait touché si l’employeur l’en dispense. S’il demande lui-même à ne pas faire son préavis et que l’employeur accepte, la période n’est pas payée.

Les congés payés acquis et non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice de congés payés. Ces sommes figurent sur le reçu pour solde de tout compte, avec le certificat de travail et l’attestation destinée à France Travail. Le préavis légal suit l’ancienneté : 1 mois entre 6 mois et 2 ans, 2 mois à partir de 2 ans, sauf durée plus favorable prévue par la convention collective.

Faut-il accepter le contrat de sécurisation professionnelle ?

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) doit être proposé par les entreprises de moins de 1 000 salariés, et par toutes les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire. Le salarié dispose de 21 jours calendaires pour l’accepter ou le refuser, à compter du lendemain de la remise du document d’information.

Le CSP dure 12 mois au maximum et organise un accompagnement renforcé vers l’emploi. Avec au moins 1 an d’ancienneté, le salarié perçoit l’allocation de sécurisation professionnelle, égale à 75 % de son salaire journalier de référence et jamais inférieure à l’allocation chômage qu’il aurait touchée sans CSP.

L’acceptation change le sort du préavis. Avec moins d’1 an d’ancienneté, le salarié touche son indemnité compensatrice de préavis. Avec 1 an ou plus, il ne la touche pas : l’employeur en verse l’équivalent à France Travail pour financer le dispositif, et seule la part au-delà de 3 mois de préavis revient au salarié. L’indemnité de licenciement, elle, reste due dans tous les cas. Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, le CSP est remplacé par le congé de reclassement, rémunéré au moins 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois au-delà de la période de préavis, sans pouvoir descendre sous 1 586,96 € par mois.

Comment fonctionne la priorité de réembauche ?

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche pendant 1 an à compter de la rupture de son contrat, à condition d’en faire la demande au cours de cette même année (article L1233-45 du code du travail). La lettre de licenciement doit obligatoirement mentionner ce droit et ses conditions.

Une fois la demande faite, de préférence par lettre recommandée, l’employeur doit informer le salarié de tout poste qui se libère et qui correspond à sa qualification, et en informer aussi les représentants du personnel. Un salarié qui a acquis une nouvelle qualification en bénéficie aussi pour les postes correspondants, à condition de le signaler à l’employeur. La priorité porte sur un emploi compatible, pas forcément sur l’ancien poste. Un employeur qui embauche sans respecter cette priorité s’expose à une condamnation devant le conseil de prud’hommes.

Peut-on contester un licenciement économique ?

Oui, devant le conseil de prud’hommes. Les motifs de contestation les plus fréquents sont une cause économique insuffisante ou non démontrée, l’absence de recherche sérieuse de reclassement, le non-respect de l’ordre des licenciements et les irrégularités de procédure.

Un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse ouvre droit à des dommages et intérêts, fixés par le juge selon l’ancienneté et le préjudice. Pour la suite de la procédure de rupture, comparer avec un licenciement pour faute grave montre la différence de traitement : pas d’indemnité de licenciement ni de préavis en cas de faute grave, contrairement au licenciement économique.

Questions fréquentes

Un salarié avec moins de 8 mois d’ancienneté touche-t-il une indemnité ?

Pas l’indemnité légale de licenciement, qui exige 8 mois d’ancienneté ininterrompue. Il perçoit en revanche son préavis ou l’indemnité compensatrice, et ses congés payés non pris, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

Le salarié protégé suit-il la même procédure ?

Non. Un salarié protégé, comme un élu du CSE ou un délégué syndical, ne peut être licencié qu’après autorisation de l’inspecteur du travail, en plus de la procédure économique.

Que se passe-t-il en cas de liquidation judiciaire ?

Le liquidateur prononce les licenciements selon des délais raccourcis, et le CSP doit être proposé quel que soit l’effectif. Les indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés restent dues.

Comment demander la priorité de réembauche ?

Par un courrier à l’employeur, idéalement recommandé, envoyé dans l’année qui suit la fin du contrat, en indiquant vouloir bénéficier de la priorité de réembauche pour tout poste correspondant à votre qualification.

Sources

Sources consultées le 16 octobre 2026.

Vérifié à cette date. Les règles évoluent : reportez-vous à la source officielle avant toute démarche.

1. Indemnité de licenciement du salarié en CDI | Service Public, www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F987
2. Licenciement économique : quelles indemnités ? | Service Public, www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F15189
3. Contrat de sécurisation professionnelle | Service Public, www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F13819
4. Licenciement économique : lettre de licenciement | Service Public, www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F19645
5. Licenciement économique d’un salarié : entretien préalable | Service Public, www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F13782
6. Licenciement économique collectif : information et consultation | Service Public, www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F13482
7. www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000006648719/2026-02-15
8. code.travail.gouv.fr/fiche-service-public/licenciement-economique-quelles-indemnites-peut-percevoir-un-salarie
9. code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l1233-45
10. code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l1234-1